Por Dra. Gislane Setti Carpi de Moraes

Muitas são as dúvidas do empregador quando a questão envolve afastamento médico do empregado para o trabalho.

Temos notado que a maioria das empresas sequer possui conhecimento de como devem agir nesta situação.

Desta forma, o presente artigo visa esclarecer alguns aspectos, pontuando determinados procedimentos a serem adotados pelo empregador, na hipótese de afastamento médico do empregado para o trabalho que enseja benefício previdenciário.

Dispõe o caput do art. 59 da Lei 8.213/91, verbis:

“Art. 59. O auxílio-doença será devido ao segurado que, havendo cumprido, quando for o caso, o período de carência exigido nesta Lei, ficar incapacitado para o seu trabalho ou para a sua atividade habitual por mais de 15 (quinze) dias consecutivos.”

Não obstante, ainda estabelece o caput e os §§ 3º e 4º, do art. 60 da referida Lei:

“Art. 60. O auxílio-doença será devido ao segurado empregado a contar do décimo sexto dia do afastamento da atividade, e, no caso dos demais segurados, a contar da data do início da incapacidade e enquanto ele permanecer incapaz. (Redação dada pela Lei nº 9.876, de 26.11.99)

(…)

§ 3^o Durante os primeiros quinze dias consecutivos ao do afastamento da atividade por motivo de doença, incumbirá à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário integral. (Redação dada pela Lei nº 9.876, de 26.11.99)

§ 4º A empresa que dispuser de serviço médico, próprio ou em convênio, terá a seu cargo o exame médico e o abono das faltas correspondentes ao período referido no § 3º, somente devendo encaminhar o segurado à perícia médica da Previdência Social quando a incapacidade ultrapassar 15 (quinze) dias.

Assim, da análise dos artigos supracitados, quando o tempo de afastamento médico do empregado for superior a 15 (quinze) dias, é de responsabilidade do empregador arcar com o pagamento dos primeiros 15 (quinze) dias do afastamento, e, principalmente, encaminhar o empregado à perícia médica do Instituto Nacional de Seguridade Social – INSS.

Em contrapartida, ao empregado cabe requerer o seu benefício diretamente na Previdência Social, através do telefone nº 135 da central de Atendimento, ou pela internet, ou pessoalmente nas Agências da Previdência.

Saliente-se que, uma vez efetuado o requerimento do benefício, o empregado fica subordinado às normas e procedimentos da Seguridade Social, sendo certo que o empregador não possui qualquer ingerência sobre as determinações por parte de referido órgão.

Sendo assim, segundo o procedimento estabelecido pela Autarquia Previdenciária, o empregado deverá comparecer a perícia médica no dia e horário designados, com antecedência mínima de 1 (uma) hora, munido dos documentos exigidos em cada categoria exercida.

Após a realização de referida perícia médica, três são as hipóteses de decisão pela Autarquia Previdenciária: a concessão do benefício do auxílio-doença ao empregado até a data da perícia, a concessão do benefício do auxílio-doença ao empregado até a data que consta no documento do Comunicado de Decisão, ou o indeferimento do pedido do auxílio-doença.

Na primeira hipótese, a concessão do benefício pela Autarquia Previdenciária reconhece a incapacidade laborativa do empregado até a data da perícia médica, determinado o seu retorno ao trabalho no dia subsequente.

Na segunda hipótese, a concessão do benefício pela Autarquia Previdenciária já determina o prazo de duração da incapacidade laborativa do empregado, prefixando a data de recuperação da “patologia”, o que é chamada de “Alta Programada”.

Na terceira hipótese, a Autarquia Previdenciária nega o pleito de concessão do benefício do auxílio-doença, normalmente sob o fundamento de que não foi constatada incapacidade laborativa do empregado.

Todavia, em todas as hipóteses mencionadas acima, e para o caso de o empregado não se sentir apto para retornar ao trabalho, com ratificação do médico que o auxilia, compete ao mesmo (empregado) formalizar junto a Autarquia Previdenciária –  “Pedido de Prorrogação”, “Pedido de Reconsideração”, e, consequentemente, interpor recurso na Junta de Recursos da Previdência Social.

Inclusive, também é facultado ao empregado ingressar com ação judicial contra a Autarquia Previdenciária, requerendo a concessão, manutenção ou o restabelecimento do seu benefício.

No entanto, independentemente das condições de retorno ao trabalho, deve o empregado comunicar o empregador sobre as decisões proferidas pela Autarquia Previdenciária, haja vista que, neste ínterim, o contrato de trabalho firmado entre as partes permanece suspenso, nos termos do art. 476 da CLT.

Ou seja, enquanto perdurar a discussão entre empregado e a Autarquia Previdenciária, no que diz respeito à concessão ou não de benefício previdenciário pela segunda em prol do primeiro, fica expressamente vedado ao empregador rescindir o contrato de trabalho firmado entre as partes, sob pena de referido ato ser declarado nulo, além de ter que arcar com o pagamento decorrente da decisão adotada.

Até porque, é dever do empregador – consoante o entendimento majoritário da Justiça Especializada – manter inalterados os benefícios concedidos ao empregado durante o período do seu afastamento do trabalho.

Exemplo disto é a manutenção do plano de saúde concedido ao empregado, no lapso temporal do seu afastamento do trabalho, ainda que o mesmo não custeie a sua cota parte, quando assim se exige.

Tal conduta do empregador certamente demonstra o respeito pelo empregado, bem como preza pela observância aos princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana e da valorização social do trabalho.

TAGS: benefício, direitos e deveres, empregado e empregador, Justiça do trabalho